2020-12-06 22:03:29
2020（第十九届）中国企业领袖年会于 12 月 5 日 - 7 日在北京举行。腾讯集团高级管理顾问杨国安出席并演讲。
谈及打造公司组织能力时，杨国安首先将公司分为两类，一类是劳动密集型行业，一类是知识密集的行业。
劳动密集型行业方面，杨国安表示，所需要的团队组织能力要聚焦在三个方面：成本、质量和交付的时间。
杨国安表示，劳动密集型行业需要一些愿意干活，诚信、勤奋尽责的员工，“找人才的标准不高，很容易招一批人，但是也可以很简单地培训，就马上能够上手。而且人才的保留不是最重要的，有一句话‘铁打的营盘流水的兵’，珠三角也好，长三角也好，很多制造业工厂过完春节不见了 30% 的员工，没问题，企业继续运营”。
谈及打造组织战斗力，杨国安表示，劳动密集型行业企业的员工，需要思维简单直接，不要搞得太复杂，“面对这些教育水平不是这么高的员工，要他怎么做呢？工作行为规范，一二三四做完就行了。考核激励也是非常简单、直接，不要跟他讲股权激励，比如外卖骑手，一天接多少单挣多少钱。比如零售业的百丽，每天卖多少，看 app 就知道今天奖金多少，越简单直接越好”。
他强调，对于这些劳动密集型行业，员工激励关键是要标准简化，尽量把组织架构做得简单就行。
对于知识密集行业，杨国安表示，此行业不是靠人多就能把事情搞定，而是需要一些很有创意、很聪明的人，这些公司的组织能力是必须深度了解用户的痛点和没有被满足的需求，针对他们的需求，用新科技来实现创新。
知识密集行业需要的是精兵强将，而不是靠人多。“这些公司在招聘的时候要宁缺毋滥，人才招来之后关键要留得住，因为这些每个人都非常重要，不适合的就快速淘汰”
谈及员工思维，杨国安表示，因为行业企业聚集的是一群非常聪明的人，“不好让他早上 9 点上班晚上 6 点下班，不需要很多流程规范他，因为他要有很多自由度探索创造。所以，这些人管理的方式是自我驱动”，杨国强解释称，要用好的使命与价值观连接员工的个人使命，使得他愿意在公司工作，因为公司是实现我的价值的舞台。
此外，他也强调，不能用传统的 KPI、绩效管理来评判员工。还要有相应的激励机制，“知识密集的行业、价值的创造者不是股东出钱，他的劳动力很重要，所以股权激励一定要更高，不然留不住他”。
“知识密集行业的组织能力建设，组织能力的抓手重中之重不是劳动密集的平台，重中之重就是招聘，你招来对的人已经解决了一半的问题，最重要就是招来对的人”，他强调。
他还强调，很多企业中，既有劳动密集性部门，也有知识密集型部门，要 “一国两制”，不能简单分类。
